AI를 활용한 팀원 평가, 어떤 방법으로?

최근 디지털투데이에 흥미로운 기사가 하나 실렸습니다. 관리자 1,000명을 조사했더니 셋 중 한 명이 AI로 직원 평가 피드백을 쓰고 있다는 내용인데요. (디지털투데이, '직원 평가에도 AI 쓴다…평가 신뢰성 도마 위', 이윤서 기자, 2026-10-02)

오늘은 이 기사를 보며 든 생각과, 평가에 AI를 제대로 쓰려면 무엇이 필요한지를 정리해 보겠습니다.

세 줄로 핵심 내용을 정리하고 시작하겠습니다.

ㄱ. 관리자 셋 중 한 명(33%)이 직원 평가 피드백에 AI를 쓰고 있다는 해외 조사가 나왔지만, AI를 문장 다듬기에만 쓴다면 낭비라고 할 수 있겠죠.

ㄴ. 평가에 AI를 쓸 때 핵심은 AI에 평가 기준을 넣어 주는 것이며, 행동지표와 그 행동지표에 맞춰 직원과 평가자가 평소에 기록한 내용이 바로 그 기준이 됩니다.

ㄷ. 직원은 행동지표와 관련해 한 일을 수시로 기록하고 관리자는 그 기록에 의견을 남기면, AI가 1년·반기·분기 동안 쌓인 기록으로 인사평가를 도울 수 있습니다.

1. 33%, 생각보다 적은 숫자입니다

기사에 따르면 관리자 1,000명 중 33%가 직원 피드백을 쓰거나 성과평가를 준비할 때 AI를 사용했다고 답했습니다. 우리나라가 아니라 해외 조사 결과입니다.

솔직히 이 숫자를 보고 의외라는 생각이 들었습니다. 아주 최근에 이뤄진 조사인데도 비율이 예상보다 낮았기 때문입니다.

AI가 확산되면서 HR에서 AI의 도움을 가장 많이 받을 수 있는 영역 중 하나가 바로 평가입니다. 그런데 33%라면, 나머지 3분의 2는 아직 평가에 AI의 도움을 받지 않고 있다는 뜻이죠.

2. 문장 다듬기에 쓰는 AI라면 낭비입니다

기사에는 이런 대목도 있습니다. 이번 조사만으로는 관리자가 문법이나 표현을 다듬는 수준인지, 평가 문서의 본문 자체를 AI로 만드는지는 확인되지 않았다는 것입니다.

만약 평가에 AI를 쓴다는 것이 그저 문장을 다듬는 정도라면, 저는 그건 AI를 낭비하는 것이라고 생각합니다.

평가에 AI를 쓸 때 가장 핵심이 되는 것은 AI에게 평가 기준을 넣어 주는 것입니다. 어떤 기준을 넣어 줄 것인가, 이것이 핵심이죠.

그렇다면 그 기준을 어떻게 넣어 주고, 인사평가에는 어떻게 활용할 수 있을까요? 꽤 오래전 사례이지만 지금도 그대로 통하는 예를 하나 소개해 드리겠습니다.

3. 행동지표로 한 주의 일을 기록한 병원 간호사들

병원 간호사 직무를 예로 들어 보겠습니다. 같은 간호 업무를 하는 사람들이 평상시에 어떻게 일하는지를 행동지표에 맞춰 수시로 기록하고, 서로 볼 수 있게 공유하도록 한 사례입니다.

여기서 행동지표란 고성과자들의 행동특성이라고 생각하시면 이해가 쉬울 것 같은데요. 병원에 기여하는 고성과 간호사들은 아래와 같은 행동지표상의 행동을 잘하기 때문에 남들보다 더 좋은 성과를 만들어 낸다고 보시면 됩니다. 그리고 행동지표는 보통 직무 단위로 동일하기 때문에, 같은 직무를 담당하고 있는 사람들은 동일한 행동지표를 기준으로 평상시 업무를 수행하면서 그 행동을 더 잘 수행하도록 만드는 것이 HR의 중요한 목표 중 하나입니다.

간호사 직무에는 여러 행동지표가 있지만, 여기서는 세 가지만 있다고 가정해 보겠습니다. 그중 하나가 '환자와 보호자의 불편사항을 정기적으로 체크하여 신속히 조치한다'입니다.

이 병동에 김간호사와 최간호사가 있습니다. 두 사람 모두 행동지표에 적힌 행동을 잘해야 하죠. 그래서 평소에 행동지표와 관련된 일을 하면 그때그때 기록하도록 했습니다.

김간호사는 월요일에, 주사를 맞을 때 극심한 통증을 계속 호소하는 환자가 있어 원장님께 말씀드려 주사약의 종류를 바꿨고, 이후 환자의 통증이 줄었다고 적었습니다.

최간호사는 수요일에, 휠체어를 탄 환자들이 화장실 이동을 어려워해서 시설관리팀과 협의해 문턱을 낮추는 공사를 했고, 그 뒤로는 문제가 없어졌다고 적었습니다.

하나만 더 보겠습니다. '후임 간호사를 대상으로 정기적으로 필요한 교육을 실시하고 노하우를 공유한다'라는 행동지표에 대해, 김간호사는 목요일에 후임 두 명에게 안 아프게 주사 놓는 노하우를 전수했다고 적었고, 최간호사는 금요일에 후임에게 효과적인 신환 진료관리 방법을 교육했다고 적었습니다.

이렇게 기록하면 무엇이 좋을까요? 당시 이 병원은 이 표를 보드판에 붙여 두었습니다. 간호사들은 표를 보다가 '저 친구는 저런 일을 했네' 하며 자극을 받습니다. '나도 저렇게 해야겠다'는 생각이 들죠. 나 혼자만 칸이 비어 있으면 괜히 신경이 쓰이기도 하고요.

다른 사람이 행동지표상의 행동을 평소에 어떻게 하는지 공유함으로써, 모두가 그 행동을 더 잘하도록 서로 독려하게 되는 것입니다.

4. 기록이 쌓이면 AI가 평가할 수 있습니다

지금 시기에 적용한다면 굳이 보드판에 게시할 필요는 없습니다. 팀 폴더 또는 노션 같은 곳에 각자 자기가 한 일을 기록하게 하면 됩니다.

그리고 관리자는 수시로 그 기록을 살펴보면서, 각 직원의 행동에서 어떤 부분이 바람직했고 어떤 부분이 아쉬웠는지를 기록으로 남겨 둡니다. 이것이 결국 인사평가의 자료가 됩니다.

AI는 1년, 혹은 반기나 분기 동안 이렇게 쌓인 기록을 쭉 정리하면서, 행동지표에 얼마나 부합했는지, 그 행동을 얼마나 잘했는지, 얼마나 많이 했는지를 종합적으로 판단해 인사평가의 기준으로 활용할 수 있습니다. 평가 기준을 AI에 넣어 준다는 것은 바로 이런 의미입니다.

5. 실제로 이렇게 평가하는 리더들이 있습니다

실제로 이와 비슷한 방식으로 부하직원들의 평가 자료를 수시로 관리하는 임원분들이 계시다고 들었습니다.

꽤 이름 있는 기업에서도 직원들이 평소에 자기가 한 일, 오늘 무엇을 했고 몇 시에 무엇을 했는지를 기록하게 하고, 연말에 몰아서 한꺼번에 평가하는 대신 수시로 그 활동을 살핀다고 합니다. 그렇게 누적된 기록이 결국 직원 평가의 기준이 되는 것이죠.

여러분의 조직에서도 이렇게 활용해 보시면 좋겠습니다.

6. 자주 받는 질문

평가에 AI를 쓸 때 가장 중요한 것은 무엇인가요?

문장을 다듬는 것보다 AI에 평가 기준을 넣어 주는 것이 핵심입니다. 행동지표와, 그 행동지표에 맞춰 평소에 쌓아 둔 기록이 있어야 AI가 평가의 근거로 활용할 수 있습니다.

행동지표란 무엇인가요?

그 직무에서 좋은 성과를 내는 고성과자들의 행동특성이라고 보시면 됩니다. 보통 직무 단위로 같기 때문에, 같은 직무를 맡은 사람들은 같은 행동지표를 기준으로 일합니다.

행동지표 기록은 어떻게 남기면 되나요?

각자 행동지표와 관련된 일을 했을 때 언제 무엇을 했는지를 그때그때 팀 폴더나 노션 같은 곳에 적습니다. 관리자는 수시로 그 기록을 보며 바람직했던 점과 아쉬웠던 점을 남겨 둡니다.

연말에 한 번에 평가하는 것과 무엇이 다른가요?

수시로 기록을 살피며 쌓아 두면, 1년·반기·분기 동안 누적된 기록이 그대로 평가의 근거가 됩니다. AI는 이 기록을 정리해 행동지표에 얼마나 부합했는지, 얼마나 잘·많이 했는지를 종합적으로 판단하는 데 도움을 줍니다.

행동지표를 우리 팀에 맞게 만드는 순서가 궁금하시면 우리 팀의 구체적 성과관리 체크리스트, 어떻게 만드나요?를, 쌓인 기록으로 면담하는 방법은 성과 피드백, 평가자는 면담에서 무엇을, 어떻게 말해야 하는가를 함께 읽어 보시기 바랍니다.