좋은 목표와 나쁜 목표를 구분짓는 대표적 특성
회사에 훨씬 더 도움이 되는 형태의 목표를 설정했는데 오히려 인사평가에서 더 나쁜 평가를 받게 되는 일이 비일비재하게 벌어집니다. 도대체 왜 그런 상황이 벌어지는 것일까요? 그것은 회사에 '성과에 대한 정확한 개념 인식'이 부족하기 때문입니다. 이해를 돕기 위해 회사 밖의 이야기를 하나 가져와 보겠습니다. 건강이 나빠져서 올해는 몸을 좀 만들어야겠다고 마음먹은 두 사람이 있습니다. 한 사람은 건강검진을 받고 헬스클럽에 등록하겠다는 목표를 세웁니다. 다른 한 사람은 체중을 10kg 줄이고 체지방률을 10% 아래로 낮추겠다는 목표를 세웁니다. 여기서 잠깐 생각해 보시기 바랍니다. 연말에 더 좋은 평가를 받는 쪽은 어느 쪽일까요? 앞사람입니다. 헬스클럽에 등록하는 순간 그 목표는 100% 달성되니까요. 뒷사람은 반년을 꼬박 매달려 8kg을 줄여도 목표에 못 미친 사람이 됩니다. 그런데 정작 건강해진 쪽은 뒷사람이죠. 바로 이 지점에서 평가가 뒤집힙니다. 회사에서 벌어지는 일도 이와 똑같습니다. 조직 안에 성과가 무엇인지에 대한 통일된 정의가 없으면 이 두 종류의 목표가 같은 평가표 안에 뒤섞이게 되고, 그 순간부터 회사에 정말 필요한 목표를 설정한 사람이 손해를 보기 시작합니다. 그리고 이런 경험이 두어 해만 반복되면 구성원들은 아주 빠르게 학습합니다. 달성하기 어려운 목표를 적어 낼수록 나만 손해라는 것을 말이죠. 각 팀은 모두 목표를 달성했다고 보고하는데 회사 전체 성과는 제자리이거나 오히려 뒷걸음질치는 조직들이 있습니다. 그 출발점이 바로 여기인 셈입니다. 어떤 일을 했느냐가 아니라 그 일로 무엇이 달라졌느냐. 우리가 진짜 원하는 것은 언제나 뒤쪽입니다. 시설을 점검하는 것은 수단이고, 고객이 그 시설을 더 안전하게 이용하는 상태가 성과입니다. 교육 만족도를 조사하는 것은 수단이고, 더 효과적인 교육이 계속 제공되는 상태가 성과인 것이죠. 그런데 '평가제도를 설계하겠다', '고객관리를 철저히 하겠다'처럼 수단을 그대로 목표 칸에 옮겨 적은 문장들이 성과목표 양식을 채우고 있는 경우가 대단히 많습니다. 혹시 여러분들 회사의 성과목표 양식에도 이런 문장들이 적혀 있지는 않으신가요? 그렇다면 목표를 설정하실 때 이 질문 하나를 먼저 던져 보시기 바랍니다. 이 일을 통해서 궁극적으로 어떤 상태를 만들어내야 하는가. 좋은 목표와 나쁜 목표를 구분짓는 대표적 특성에 대해 영상에서 자세히 다루고 있으니 함께 살펴보시기 바랍니다.
